Klausoties politiķu runas, ne reizi vien ir nācies dzirdēt, cik laba un detalizēti izstrādāta ir Latvijas Republikas darba likumdošana.
Klausoties politiķu runas, ne reizi vien ir nācies dzirdēt, cik laba un detalizēti izstrādāta ir Latvijas Republikas darba likumdošana. Viņi lielās, ka Darba likums paredzot augstu strādājošo aizsardzības pakāpi, pašreizējā redakcijā tiekot precīzi norādītas darba attiecībās iesaistīto pušu tiesības un pienākumi. Tomēr, aplūkojot sabiedrības socioloģiskās aptaujas, redzams, ka par vienu no lielākajām problēmām mēs – iedzīvotāji – atzīstam bailes no darba zaudēšanas uzņēmēja patvaļas dēļ. Palūkosimies, kādas ir darba devēja iespējas mūs atlaist!
Nepieciešams norādīt, ka nedrošākais un riskantākais laiks ikviena darba ņēmēja karjerā ir pats tās sākumposms konkrētā uzņēmumā. Proti, pieņemot jaunu darbinieku, darba devējam ir tiesības noteikt pārbaudes laiku līdz trim mēnešiem. Šajā periodā, saskaņā ar Darba likuma 47. pantu: “Darba devējam, uzteicot darba līgumu pārbaudes laikā, nav pienākums norādīt šāda uzteikuma iemeslu.” Domājams, pārbaudes laiks viena mēneša garumā ir pietiekams, lai pārliecinātos par jaunā darbinieka kvalifikāciju. Turklāt darba devējam arī pārbaudes laikā būtu jānorāda darbinieka atlaišanas iemesls.
Savukārt Darba likuma 101. pants paredz atlaišanas iespēju, ja uzņēmumā tiek samazināts darbinieku skaits. Proti, uzņēmējs var patvaļīgi atlaist darbinieku, norādot uz darbinieku skaita samazināšanu, bet pēc nedēļas pieņemt darbā citu. To var legāli veikt, aizbildinoties, ka mainījusies situācija un kārtējo reizi radusies iespēja atkal paplašināt uzņēmējdarbību.
Jāapzinās, ka ikvienā uzņēmumā tik tiešām var pienākt grūts brīdis, kad jāsamazina darbinieku skaits, tomēr tas skaidri jādefinē. Turklāt, atkārtoti paplašinot uzņēmējdarbību gada laikā, nepieciešams atzīt šī panta kārtībā atlaisto darbinieku tiesības atgriezties savās darba vietās.
Darba likuma 98. pants paredz izsmalcinātākas iespējas atbrīvoties no nevēlamiem darbiniekiem. Proti, uzņēmējam ir tiesības atlaist darbinieku, ja tas nepiekrīt darba līgumā piedāvātiem grozījumiem, kas var paredzēt ievērojami plašākus darbinieka pienākumus un zemāku darba samaksu. Konkrētais likuma pants varētu sevišķi aktualizēties pēc vairākiem gadiem, kad Latvijas darba tirgū, iespējams, ieplūdīs viesstrādnieki, kuri būs gatavi strādāt par ievērojami zemāku samaksu un sliktākos apstākļos.
Darba likumdošanā nepieciešams paredzēt, ka darba līguma nosacījumus ir iespējams grozīt vienīgi ar abpusēju piekrišanu, nevis darba devējam uzspiežot savu gribu.
Izstrādājot pašreizējo Darba likumu, politiķi skaļi deklarēja lēmumu pasludināt terminētus darba līgumus par izņēmuma gadījumiem, kad īslaicīgas darba attiecības pieprasa nodarbošanās specifika. Šie labojumi bija nepieciešami, lai paaugstinātu darba ņēmēju tiesisko un sociālo aizsardzību. Diemžēl arī pašreizējā Darba likuma redakcija atstāj plašas iespējas noslēgt terminētus darba līgumus.
Terminētus darba līgumus var noslēgt, īslaicīgi palielinot darba apjomu uzņēmumā uz laiku līdz pat diviem gadiem. savukārt oficiāli pārtraucot darba attiecības uz 30 dienām, var tikt noslēgts jauns terminēts darba līgums. Tāpat terminētas darba attiecības var tikt izveidotas sezonas rakstura darbos. Turklāt sezonas garums Latvijas klimatiskajos apstākļos var tikt noteikts līdz desmit mēnešiem gadā. Piešķirot darbiniekam vienu mēnesi neoficiāla atvaļinājuma, bet vēl vienu nodarbinot nelegāli, negodīgiem darba devējiem risks tikt pieķertiem un sodītiem ir samazināts līdz minimumam.
Likumā ir arī citas strīdīgas iespējas nepamatoti atlaist darbiniekus. Tuvojas oktobris, kad notiks jaunas Saeimas vēlēšanas un mums – darba ņēmējiem Latvijā – būs iespēja izvēlēties cienīgus pārstāvjus, kas varētu ieviest nepieciešamos uzlabojumus Darba likumā.
