Vai uzteikt darba līgumu var arī pēdējā pārbaudes termiņa dienā? Vai, izbeidzot darba attiecības pārbaudes laikā, ir jānorāda uzteikuma pamatojums? Šie un līdzīgi jautājumi nereti tiek uzdoti konsultācijās, ko Latvijas Darba devēju konfederācijas (LDDK) reģionālajā centrā Jelgavā sniedz Zemgales uzņēmējiem un darba devējiem, informēja LDDK darba tiesību un aizsardzības eksperte Zemgales reģionā Līga Matīsiņa.
Darba tiesību eksperte «Bauskas Dzīvē» sniedz ieskatu par apsvērumiem, kas jāņem vērā pārbaudes laikā.
Maksimālais termiņš – trīs mēneši
«Pieņemot darbā jaunu darbinieku, nereti pārāk maz uzmanības tiek pievērsts viņa prasmēm un spējām tikt galā ar uzticētajiem pienākumiem. Tādējādi pēc kāda laika rodas jautājums, kā rīkoties, ja darbinieks tomēr nespēj kvalitatīvi veikt nolīgto darbu. Lai noskaidrotu, vai darbinieks atbilst vajadzīgajām prasībām, darba līguma slēgšanas brīdī var noteikt pārbaudi, tādējādi izmantojot laiku, kurā gan darbinieks, gan darba devējs var pārliecināties, vai amata pienākumi ir atbilstīgi prasmēm un attaisno uz darbinieku liktās cerības,» stāsta L. Matīsiņa.
Viņa uzsver, ja pārbaudes laika noteikšana nav norādīta darba līgumā, tas tiks uzskatīts par noslēgtu bez pārbaudes. Maksimālais termiņš, kādu drīkst noteikt pārbaudei, ir trīs mēneši, turklāt gadījumā, ja darbinieks saslimst, termiņš par slimošanas laiku pagarinās. Piemēram, ja darba līgumā pārbaudes laiks noteikts uz trim mēnešiem, bet pēc diviem mēnešiem iestājas mēnesi ilga darba nespēja, tad, atgriežoties darbā, pārbaudes laiks ilgs vēl vienu mēnesi. Jāņem vērā izņēmums, ka pārbaudi nedrīkst noteikt personām, kas jaunākas par 18 gadiem, akcentē LDDK speciāliste.
Atšķirīgas attieksmes aizliegums
Pārbaudes laikā kā darba devējam, tā arī darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, par to brīdinot nevis vienu mēnesi iepriekš, bet vien trīs dienas agrāk. Piemēram, ja darba līgums tiek uzteikts pirmdienā, 28. oktobrī, tad pēdējā darbdiena būs trešdiena,
30. oktobris. Vienlaikus L. Matīsiņa vēlas pievērst uzmanību kādai ļoti svarīgai niansei, proti, abām pusēm esot tiesības uzteikt darba līgumu visā pārbaudes laikā, tādējādi darba līgumu var uzteikt arī pēdējā pārbaudes laika dienā. Piemēram, ja pārbaudes termiņš beidzas 3. novembrī, darba līgumu iespējams uzteikt arī 2. novembrī.
Tāpat darba devējam, uzteicot darba līgumu pārbaudes laikā, nav pienākuma norādīt šī uzteikuma iemeslu. Taču jāņem vērā, ka darba līguma uzteikums pārbaudes laikā mēdz pārkāpt atšķirīgas attieksmes aizliegumu, tādējādi darbiniekam ir tiesības celt prasību tiesā. Piemēram, ja darbinieks apgalvo, ka darba līgums pārbaudes laikā uzteikts nevis neatbilstības dēļ konkrētajam amatam, bet gan tāpēc, ka strādājošajam ir atšķirīga reliģiskā pārliecība, viņš būs tiesīgs prasīt uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu un atjaunošanu darbā. Šo prasību darbinieks var celt viena mēneša laikā no dienas, kad viņš saņēmis darba devēja uzteikumu, skaidro L. Matīsiņa.
Pārbaudi izturējis
Gadījumā, ja nolīgtais pārbaudes termiņš ir beidzies un darbinieks turpina veikt darbu, pieņemams, ka viņš pārbaudi ir izturējis. Papildus darba devējiem jāzina, ka saskaņā ar Darba likuma 109. pantu pastāv uzteikuma aizliegums attiecībā uz grūtnieci.
Uzņēmējus, kuriem radušās neskaidrības vai jautājumi šajā vai citos darba aizsardzības vai darba tiesību jautājumos, L. Matīsiņa
aicina bez maksas konsultēties LDDK Zemgales reģiona konsultāciju centrā Jelgavā, Pasta ielā 47, 308. kab., kā arī zvanot pa tālru-
ni 63020449 vai sūtot savus jautājumus uz e-pastu: jelgava@lddk.lv.
