1. jūnijā stāsies spēkā jaunais Darba likums. Tajā iestrādātas Eiropas Savienības direktīvu prasības, kas nosaka minimālos darba aizsardzības standartus.
1. jūnijā stāsies spēkā jaunais Darba likums (DL). Tajā iestrādātas Eiropas Savienības (ES) direktīvu prasības, kas nosaka minimālos darba aizsardzības standartus.
Tad arī beigsies līdzšinējā Latvijas Darba likumu kodeksa un likuma «Par koplīgumiem» darbība, tiks ieviestas vairākas svarīgas pārmaiņas darba tiesisko attiecību nodibināšanas un izbeigšanas kārtībā.
Aizliedz dzimumu ierobežošanu
Jau ilgāku laiku sabiedrībā risinās diskusijas par darbinieka un darba pretendenta aizsardzības pakāpi, nodibinot un izbeidzot darba tiesiskās attiecības, par jēdzienu «atšķirīgas attieksmes aizliegums». Minētā jēdziena atšifrējums ietverts DL 29. pantā, tas sasaucas arī ar 7. pantā iestrādāto Satversmes normu par vienlīdzīgu tiesību principu. DL 29. pantā konkretizēts, ka, dibinot darba tiesiskās attiecības, arī darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā un uzteicot darba līgumu, aizliegta atšķirīga attieksme atkarībā no darbinieka dzimuma. Nav arī pieļaujama atšķirīga attieksme atkarībā no rases, ādas krāsas, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, vecuma, invaliditātes, nacionālās vai sociālās izcelsmes, mantiskā vai ģimenes stāvokļa un citiem (piem., seksuālā orientācija) apstākļiem.
DL aizliedz arī darba sludinājumus attiecināt uz konkrētu dzimumu vai norādīt vecuma ierobežojumus. Izņēmumi var tikt pamatoti vienīgi ar normatīvajos aktos noteiktajiem ierobežojumiem vai ar to, ka darbinieka piederība pie noteikta dzimuma ir attiecīgā darba veikšanas objektīvs un pamatots priekšnoteikums.
Strīdus gadījumos likums paredz iespēju iesniegt tiesā prasību par atbilstošas atlīdzības piedziņu. Noraidītam pretendentam nebūs pienākums savu prasību pamatot ar jebkādiem pierādījumiem. Tikai darba devēja pienākums būs pierādīt, ka, izvēloties darbinieku, viņš nav pārkāpis atšķirīgas attieksmes aizliegumu un normatīvo aktu prasības.
Lielāka nozīme intervijai
DL piešķir daudz lielāku nozīmi darba intervijai. Tas skaidrojams ar to, ka likums vairs neprasa, stājoties darbā, uzrādīt darba grāmatiņu. Tieši intervijas laikā darba devējs noskaidros pretendenta profesionālās sagatavotības un zināšanu līmeni, konkrētas iemaņas un prasmes. Likums darba devējam aizliedz uzdot jautājumus par ģimenes vai laulības stāvokli, reliģisko piederību, nacionālo izcelsmi, grūtniecību (izņemot, ja paredzēto darbu saskaņā ar normatīvajiem aktiem nevar veikt grūtniecības laikā) un citus jautājumus, kam nav nozīmes profesionālo iemaņu noskaidrošanā.
Tomēr darba devējs būs tiesīgs pieprasīt, lai pretendents veic veselības pārbaudi, kas ļautu pārliecināties par piemērotību paredzētā darba veikšanai. Šajā gadījumā izdevumus segs darba devējs.
Paredzēts pārbaudes laiks
Līdzīgi kā iepriekš darba līgumā var paredzēt trīs mēnešu pārbaudes termiņu. Atšķirība ir tā, ka gan darbiniekam, gan darba devējam likums nosaka uzteikuma termiņu – trīs dienas iepriekš – un to, ka darba devējam nav pienākums norādīt šāda uzteikuma iemeslu.
Darbiniekam likums piešķir tiesības neievērot noteikto viena mēneša uzteikuma termiņu, ja viņam būs svarīgi iemesli, kas, pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, neļaus turpināt darbu pie konkrētā darba devēja. Tāda paša iemesla dēļ darba devējs viena mēneša laikā varēs celt prasību tiesā par darba tiesisko attiecību izbeigšanu. Darba devējam pienākums rakstveidā paziņot darbiniekam par apstākļiem, kas ir uzteikuma pamatā. Šī prasība pamatojama ar to, ka, stājoties darbā, nebūs jāiesniedz darba grāmatiņa, kurā līdz šim tika fiksēts atlaišanas iemesls.
Skaidro kolektīvo atlaišanu
Svarīgi ir tas, ka DL ietverts jauns jēdziens – kolektīvā atlaišana. Likuma 105. pantā sniegts kolektīvās atlaišanas atšifrējums atkarībā no uzņēmumā strādājošo skaita un 30 dienu laikā atlaižamo darbinieku skaita. Gadījumos, kad atlaišanas procedūra (darba devējs uzteicis darba līgumu sakarā ar darbinieku skaita samazināšanu) būs sākta vēl pirms 1. jūnija, 105. pantā minētā darbinieku skaita atlaišana netiks uzskatīta par kolektīvo atlaišanu, bet kā uzteikuma pamats tiks minēts DL 101. p. 9. daļa – darbinieku skaita samazināšana.
