Induli pieņēma darbā par šoferi. Darba devējs līgumā noteica trīs mēnešu pārbaudes laiku, taču pēc nepilniem diviem mēnešiem viņu sakarā ar neapmierinošiem pārbaudes rezultātiem atlaida no darba.
Induli pieņēma darbā par šoferi. Darba devējs līgumā noteica trīs mēnešu pārbaudes laiku, taču pēc nepilniem diviem mēnešiem viņu sakarā ar neapmierinošiem pārbaudes rezultātiem atlaida no darba.
Paskaidrojumi netika sniegti. Ko nozīmē pārbaudes laika noteikšana darba līgumā? Vai tika pārkāptas Induļa tiesības, atlaižot viņu no darba pirms pārbaudes laika beigām?
Saskaņā ar Darba likuma 46. panta pirmo daļu pārbaudes laiku nosaka, lai noskaidrotu, vai darbinieks atbilst viņam uzticētā darba veikšanai. Pārbaudes laiks galvenokārt ir ieviests darba devēja interesēs, jo jebkurš darba devējs vēlas, lai darbinieka zināšanas un prasme atbilstu viņam uzticētā pienākuma veikšanai. Uz to viņu rosina arī Civillikums.
Kādi ir galvenie noteikumi, nosakot pārbaudes laiku? Lai pārbaudes laiks būtu spēkā, tam jābūt norādītam darba līgumā, mutvārdu vienošanās nav spēkā. Šādā gadījumā darba līgums uzskatāms par noslēgtu bez pārbaudes laika. Pārbaudes laika maksimālais termiņš nedrīkst būt ilgāks par trim mēnešiem. Šajā termiņā neieskaita laiku, kad darbinieks nav veicis darbu attaisnojošu iemeslu dēļ, piemēram, slimojis. Uzsakot darba līgumu pārbaudes laikā, Darba likuma 47. panta pirmā daļā skaidrots, ka uzteikuma termiņš ir trīs dienas, turklāt darba devējam nav pienākums norādīt uzteikuma iemeslu.
Likums neuzliek darba devējam par pienākumu norādīt uzteikuma iemeslu, nevis dod tiesības uzteikt darbu bez iemesla. Induļa gadījumā tika ievērotas visas noteiktās uzteikšanas kārtības prasības. Ja tomēr viņš uzskata, ka atlaists no darba nepamatoti, savu interešu aizstāvībai viņš var griezties tiesā un pārsūdzēt atlaišanas lēmumu.
Ja darba devējs, uzteicot darba līgumu pārbaudes laikā, ir pārkāpis atšķirīgas attieksmes aizliegumu, darbiniekam ir tiesības prasīt atbilstošu atlīdzību. To nosaka Darba likuma 48. panta pirmā daļa. Atšķirīga attieksme saprotama kā, piemēram, nelabvēlīgu darba apstākļu radīšana. Tāpat nav pieļaujama darba uzteikšana atkarībā no darbinieka dzimuma, rases, ādas krāsas, vecuma, invaliditātes, reliģiskās pārliecības, izcelsmes, mantiskā vai ģimenes stāvokļa. Praksē izplatīts atšķirīgas attieksmes aizliegums ir vecuma diskriminācija, kad līdzīgos apstākļos darbu uzteic gados vecākajam darbiniekam. Ja šāds pārkāpums noticis, likums paredz iespēju darbiniekam ar darba devēju vienoties par atlīdzības apmēru. Ja vienošanos neizdodas panākt, var vērsties tiesā.
G. Štubis, jurisprudences 4. kursa students
