Kā strādāsim pēc pandēmijas?

Pandēmija ir pierādījusi, ka attālinātais darbs var būt produktīvs un efektīvs, un daudzi cilvēki vēlēsies arī turpmāk strādāt neklātienē. Piemēram, Vācijā nesen veikta sabiedriskās domas aptauja liecina, ka 60% vāciešu, kuri strādā no mājām, ir lielākoties apmierināti ar savu darba kārtību.

Darbam no mājām ir daudz pozitīvo aspektu, tostarp izpaliek ceļa izdevumi, iespējams vairāk laika pavadīt ar savu ģimeni un elastīgāk plānot darbalaiku. Pandēmijas apstākļos strādāšana no mājām arī samazina iespēju saslimt ar Covid-19. Taču attālinātam darbam ir arī savi trūkumi, no kuriem daži ir acīmredzami, bet citi var izaugt par lielām problēmām, ja netiks mērķtiecīgi risināti.

Protams, nav viena risinājuma, kas der visiem uzņēmumiem, daudz kas ir atkarīgs no sektora, uzņēmuma izmēra un struktūras, un ir nozares, kurās attālināts darbs nav iespējams.

Jauns darbavietas modelis

Pandēmija ir mainījusi uzņēmumu un darbinieku attieksmi pret attālināto darbu, tomēr pagaidām vēl trūkst skaidrības, kā tieši mēs strādāsim nākotnē. Vienlaikus nostiprinās viedoklis, ka 40 stundu darba nedēļa, strādājot no plkst.9 līdz plkst.17, kas izveidojās rūpnieciskās revolūcijas laikā (pēdējo reizi, kad notika tik krasas izmaiņas veidā, kā mēs strādājam), vairs nav ilgtspējīga. Nākotne varētu būt attālinātais darbs vai hibrīdais darbs, kombinējot darbu no mājām ar darbu birojā.

Pēc pandēmijas darbinieki, visticamāk, vairs neatgriezīsies tādos birojos, kādus pazina līdz šim. Lai spētu efektīvi strādāt, uzņēmumiem ir apzināti jāveido jauns darbavietas modelis, un daudzi to jau dara. Darba organizācijā arvien plašāk tiek izmantoti asinhroni modeļi, aplikācijas, uzņēmumu iekšējie tīkli, dažādi risinājumi, kas atvieglo darbu no mājām, samazina sapulču skaitu. Tiek stiprināta kiberdrošība un nodrošināta pieeja kopdarba birojiem visā pasaulē. Tiek veidoti jauna tipa biroji ar pārvietojamām mēbelēm un “Zoom” integrāciju.

ASV Stenforda Universitātes ekonomikas profesors Nikolass Blūms raidorganizācijai BBC norādīja, ka pagaidām atgriešanās birojos nereti bijusi neveikla. Viņš atklāja, ka dzirdējis par daudziem gadījumiem, kad darbiniekiem likts atgriezties birojos, lai galu galā sēdētu pustukšās telpās un piedalītos “Zoom” sapulcēs, ko tikpat labi varētu darīt no mājām. Blūms prognozē, ka saskaņošana būs galvenais instruments darba organizēšanā 2022.gadā un birojos aktuālas būs sanāksmju telpas, videozvanu kabīnes ar skaņas izolāciju un atpūtas telpas tipa iekārtojums. Darbiniekiem nepatīk blīvums, un viņi vēlas mazāk pārpildītus liftus, birojus un tualetes, uzskata Blūms.

“Uzņēmumi pārveido birojus, lai tie būtu radošo darbinieku sociālās telpas. Viņi vēlas atvieglot tikšanos, radošu mijiedarbību un sazvanīšanos “Zoom” ik pa laikam,” norādīja Blūms. Savukārt biroju lielums var palikt nemainīgs. Lai gan pandēmijas sākumā daudzi prognozēja, ka uzņēmumi varētu izvēlēties pāriet uz mazākām biroja telpām, Blūms novērojis, ka biroju telpas nesarūk, toties mainās.

Klātbūtnes efekts

Pirms pandēmijas bieži vien elastīgs darba grafiks bija izņēmums, nevis norma, un nereti tas tika uztverts negatīvi. Darbiniekiem ar elastīgu grafiku bieži nācās par to maksāt ar zaudētām iespējām saņemt paaugstinājumu vai algas pielikumu. Sevišķi tas skāra sievietes, kas divreiz biežāk izvēlējās elastīgu darba grafiku nekā vīrieši.

“Elastīgs darbs vēsturiski bijis vairāk saistīts ar sievietēm nekā vīriešiem un īpaši strādājošām mātēm,” BBC norādīja uzņēmuma “Flexa” līdzdibinātāja Mollija Džonsone-Džonsa. Viņa uzskata, ka, likvidējot vajadzību pēc “iemesla” pieprasīt elastīgu darba grafiku un dodot ikvienam brīvību izvēlēties, kā strādāt, iespējams panākt patiesu progresu dzimumu līdztiesības jomā.

Tagad arī vīrieši bieži izvēlas elastīgu darba grafiku, kas varētu kļūt par normu, bet vai tas palīdzēs mazināt tā negatīvo ietekmi uz karjerām? Zviedrijā bāzētās domnīcas “Future of Work Institute” dibinātājs Aloks Alstrems uzskata, ka fiziska klātbūtne birojā vienmēr dos zināmas priekšrocības.

Klātbūtnes efekts ir arī viens no biežāk aplūkotajiem jautājumiem rakstos, kas veltīti hibrīdam darbam. Tajos paustas bažas, ka darba vietās var veidoties divu līmeņu darbaspēks – vieni, kas bieži iet uz birojiem, klātienē komunicē ar vadību un kolēģiem un tāpēc saņem vairāk iespēju, un pārējie. Lai to novērstu, darba devējiem ir laicīgi jārisina šī problēma, piemēram, nosakot minimālo un maksimālo dienu skaitu birojos, liekot uzsvaru uz padarītā darba kvalitāti, nevis ieguldīto laiku un citiem līdzekļiem.

Darbinieku uzraudzīšana

Vēl viens būtisks jautājums ir attālināti strādājošo darbinieku uzraudzīšana. Ņujorkā bāzētās mediju kompānijas “Morning Brew” aptaujātie eksperti prognozē, ka turpmākajos gados darbinieku uzraudzība varētu iegūt personalizētāku un, iespējams, invazīvāku dimensiju. Uzņēmumiem, kas vāc darbinieku datus, piekrišana un caurskatāmība būs ļoti svarīgi jautājumi, lai saglabātu darbinieku uzticību.

Darba devējiem mūsdienās nav grūti izvietot darba datoros slepenu programmatūru, lai uzraudzītu taustiņu klikšķus un peles kustības, novērotu e-pastus un veiktu darbinieku datoru ekrānuzņēmumus. Eksperti norāda, ka novērošana notika jau pirms pandēmijas, bet pēc tās tā būs vēl plašāk izplatīta. Tādēļ likumdevējiem un regulatoriem ir jāaizsargā darbinieku tiesības uz privātumu. Svarīgi ir arī tas, lai darbinieks ne tikai tiek informēts par novērošanu, ko veic uzņēmums, bet arī saprot, kas tieši tiek darīts.

Uzņēmuma kultūras saglabāšana

Aktuāls jautājums ir arī uzņēmuma kultūras saglabāšana. Strādājot attālināti vai hibrīdā režīmā, tiek ierobežotas savstarpējo kontaktu iespējas un grūtāk nodot zināšanas. Sarežģītāk arī saliedēt komandu, un darbiniekiem pašiem jāpieliek lielākas pūles, lai sadraudzētos ar saviem kolēģiem, bet ne visi to spēj.

Šajā kontekstā paustas arī bažas, ka varētu mazināties darbinieku lojalitāte darba devējam. Ja darbinieki pavada mazāk laika kopā, vājinās to sociālās saites un arī pieķeršanās darbavietai, bet citas saites, piemēram, ar ģimeni un draugiem, tikmēr stiprinās. Rezultātā darbs vienkārši var kļūt mazāk nozīmīgs cilvēka dzīvē, norādīts “Financial Times” rakstā par hibrīdo darbu un lojalitāti.

Nereti no attālinātā darba cieš arī radošums, jo tam svarīga ir ideju un domu apmaiņa klātienē. Pandēmijas apstākļos retāk rīkoti arī pasākumi profesionāļiem, kas ir viens no labākajiem veidiem kontaktu dibināšanai savā nozarē.

Ekonomists Ādams Ozimeks intervijā biznesa medijam “Quartz” prognozēja, ka darbavietas nākotnē mazāk paļausies uz “PowerPoint” kultūru un vairāk uz rakstisko kultūru. Uzņēmumos daļa zināšanu par to, kā noris darbs, kā tiek kārtotas lietas un kā tiek domāts par kādiem jautājumiem, tiek nodotas neformāli klātienē. Viena no lielākajām stratēģiskajām pārmaiņām, kas uzņēmumiem būs jāveic, ir jāpadara zināšanas un to nodošanas process formalizētāks, lai nebūtu jāpaļaujas uz mutvārdu tradīcijām uzņēmumā, uzskata Ozimeks.

Vai hibrīdais darbs ir nogurdinošāks?

Lai gan daudzi uzņēmumi plāno saglābāt hibrīdo darba modeli un arī vairums darbinieku to vēlas, arvien biežāk dzirdams, ka hibrīdais modelis darbiniekiem liekas nogurdinošāks nekā pastāvīgs darbs birojā vai mājās.

“Paredzama, konsekventa rutīna var palīdzēt cilvēkiem tikt galā ar stresu un nenoteiktības sajūtu, īpaši pandēmijas laikā,” BBC sacīja psiholoģe Elora Vojlesa, norādot, ka hibrīdā modelī cilvēkam ir bieži jāmaina ikdienas ieradumi un ir grūti nodibināt rutīnu. Tādēļ svarīgi atrast līdzsvaru, ieviešot grafiku, kas der gan darba devējam, gan konkrētajam darbiniekam, un nodrošināt darbiniekam pietiekamu elastību, plānojot savu darbalaiku.

Iespējas strādāt no jebkuras vietas

Pilnībā pārejot uz darbu attālināti, iespējams mainīt dzīvesvietu un pārcelties tālāk no biroja vai pat uz citu valsti, kas daudziem šķiet viens no galvenajiem šāda darba plusiem. Tādēļ sevišķi attālinātais darbs ir aktuāls uzņēmumiem nozarēs, kurās valda liela konkurence uz labiem darbiniekiem, un lielajiem uzņēmumiem var nākties atteikties no prakses noteikt algu lielumu atbilstoši dzīvesvietai. Šajā kontekstā jārunā par starptautisku attālinātu darbu. Tā ir joma, kur ir daudz nesakārtotu jautājumu, kas saistīti ar nodokļu sistēmu, sociālo nodrošinājumu, infrastruktūras pielāgošanu, kopstrādes telpu radīšanu un vēl virkni faktoru.

“Galvenais birojs var teikt: Labi, mēs varam strādāt no jebkuras vietas. Taču realitāte ir tāda, ka Eiropas uzņēmumiem tas ir sarežģītāk, jo katrā valstī ir atšķirīgi darba likumi, ir jāņem vērā algas un nodokļu apsvērumi,” salīdzinot situāciju ASV un Eiropā, ziņu aģentūrai DW norādīja amerikāņu tehnoloģiju kompānijas “Greenhouse” vadītājs Eiropā, Tuvajos Austrumos un Āfrikā Kolms Okineains.

Biznesa komunikāciju platformas “Slack” dibinātā konsorcija “Future Forum” janvāra beigās publiskotajā aptaujā, kurā piedalījās vairāk nekā 10 000 darbinieku no ASV, Austrālijas, Francijas, Vācijas, Japānas un Lielbritānijas, secināts, ka 68% aptaujāto uzskata hibrīdo modeli par labāko. Savukārt gandrīz visi aptaujātie (95%) norādīja, ka vēlas elastīgu grafiku. Salīdzinot ar 2021.gada maiju, hibrīdā modelī strādājošo darbinieku skaits pieaudzis no 46% līdz 58%, bet to darbinieku skaits, kuru komandas strādā tikai no mājām vai tikai birojos, ir samazinājies, secināts “Future Forum” aptaujā, kurā piedalījās darbinieki, kuru galvenais kapitāls ir zināšanas.

Cilvēki vairs nevēlas pilnu dienu ar sanāksmēm no plkst.9 līdz plkst.17. Viņi vēlas izslēgt paziņojumus, kad tiem ir visērtāk, piemēram, vecāki varētu gribēt brīvākas pēcpusdienas, lai atkal pievērstos darbam vakarā, kad bērni nolikti gulēt, mediju organizācijai “Fortune” sacīja “Future Forum” vadītājs Braiens Eliots. Viņš norādīja, ka, spriežot pēc pēdējo divu gadu datiem, elastīgums sevišķi svarīgs ir sievietēm, vecākiem un minoritātēm.

Attālinātais darbs nav jaunums, ko ieviesusi pandēmija, tomēr tā ir padarījusi to aktuālu globālā mērogā. Pandēmija maina uzņēmumu uztveri par attālināto darbu, un izskatās, ka darbs no mājām no izņēmuma kļūs par izplatītu parādību daudzās nozarēs. Lai efektīvi organizētu darba procesu, darba devējiem nākotnē var nākties vairāk pielāgoties darbinieku vēlmēm, vajadzībām un ambīcijām. Uzņēmumiem ieviešot hibrīdos darba modeļus, milzīga loma būs tehnoloģijām, saskaņošanai un elastīgiem grafikiem.

Avoti: BBC, CBBC, “HR Brew”, “The Washington Post”, “Financial Times”, “www.weforum.org, https://fortune.com/”.